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新疆区域纺织产业人力资源剖析及解决对策

   日期:2021-07-21     来源:www.yuntianlife.com    作者:未知    浏览:261    评论:0    
核心提示:1概述2008年,国家在《纺织工业调整和振兴规划》中提出:“加大内地与新疆的合作,建设新疆优质棉纱、棉布和棉纺织品生产基地。

2.3 就业率低

一方面,新疆区域人才匮乏现象日趋紧急;另一方面,则因为常识结构、专业结构、学历结构、年龄结构等不合理,相当一部分人没办法达成就业。

2.4 人力资源开发存在产业结构限制和规范障碍

很多劳动力滞留在第一产业,第二产业主要集中于建筑、煤炭和石油化工等资源性行业。城乡二元化的经济政治体制、劳动力行业和产业的差异化与培训转换机制的缺失,限制了人才的自由流动和人力资源的优化配置[12]。

3 新疆区域纺织产业人力资源近况剖析

5 结论

人力资源已成为提升新疆纺织企业竞争优势的重要问题,大家必需充分认识人才在企业的科研、生产和经营中的巨大用途,努力打造尊重人才、任用人才、造就人才、勉励人才的好环境,逐步形成一套完整的人资源管理机制,不断增强企业的国际竞争优势,适应新年代的需要。

3.3 工人层

①基层工人紧急短缺。现在,新疆纺织企业常见存在基层工人紧急短缺的问题。纺织产业是一个劳动密集型产业,从图10可以看出,3家企业工人总数分别占职员总数的80%、90.7%、84%。纺织企业特殊的工作环境及较低的薪资待遇,使企业招工难,留住工人更难。

②以青壮年女工为主。图11、图12显示,纺织企业工人平均年龄在20-35岁的占46.7%,35-45岁的占34.7%,45-60岁的占17.7%。女工人数平均占企业的72%。因为青壮年女工因结婚、怀孕、生小孩等各种不确定原因,企业工人流动性很大,给企业的管理带来较大困难程度。

③部分工人来自内地。图13显示,3家企业工人来自内地的平均为43%。因为地域等各种缘由,这部分工人每年都会大规模流动。而且,新疆经济的迅速进步为这部分人提供了更多的就业机会,也使得纺织企业更难留住职员。

④少数民族工人占肯定比率。图14显示,纺织企业工人是少数民族的平均占48%。依据作者在企业的调查,这部分职员多来自南疆一些偏远的农村区域,文化水平较低,更有一些人存在语言交流的困难,因此岗前培训困难重重。除此之外,相当一部分人难以忍受纺织企业的工作环境,职员流动非常快。如此迅速的不但给企业的人力资源管理导致麻烦,更紧急影响了企业的生产进度和纱线水平,给企业的进步壮大带来非常大的困扰。

3.1 管理层方面

①管理层职员学历偏低,年龄偏大。图1是新疆溢达、华孚、雅戈尔3家大型纺织企业管理层方面人力资源的调查状况。从图1、图2可以看到,新疆区域纺织企业管理层常见存在学历偏低的现象。在这3家企业中,管理层人数平均占企业总人数的11.4%,但其中,本科以上学历的平均仅占管理层的29%。作为企业的决策者,管理层主导着企业的走向和运势,管理者学历偏低会直接影响企业的进步。除此之外,管理层年龄偏大也是一个突出问题。图3显示,3家企业管理层17%的人平均年龄在20-35岁,83%的人在35-60岁。“高龄”职员具备丰富的经验和精湛的技术,但同时,历史的局限性使他们容易形成一种“求稳怕乱”的思维模式,原有常识的陈旧老化也使一些人难当重任[16]。

②管理职员主要源于企业内部。现在,纺织企业管理职员主要源于内部选拔提高,图4可以看到,其比率分别达到80%、95%、70%,来自社会招聘的比率为10%、3%、20%,来自应届毕业生的比率为10%、2%、10%。外来新鲜血液的缺少,总是使企业容易固步自封,趋步不前。

③管理职员主要由新疆当地学校培养。新疆纺织企业的管理职员主要由新疆当地培养。从图5可以看出,这部分职员分别占到了60%、90%、50%。因为新疆区域教育水平相对较低,人才培养水平不及内地发达区域。这也成为新疆纺织业进步缓慢是什么原因之一[17]。

3.2 专业技术职员方面

①专业技术职员短缺,学历偏低。从图6可以看出,3家纺织企业专业技术职员分别占企业总人数的11%、2.8%、20%,本科以上的分别占专业技术总人数的10%、10.5%、20%,工程师以上专业技术职员所占比率不到5%,这样来看,企业专业技术职员的数目与学历明显偏低。除此之外,纺织专业技术人才流失紧急。很多纺织专业的大中专毕业生或者离开新疆去了内地企业,或者改行从事与纺织无关的其他工作。专业技术人才匮乏的问题已直接影响了新疆纺织企业新技术、新品的开发与革新能力。

②专业技术职员也主要来自企业内部。从图7可以看出,专业技术职员来自内部的占78.3%,来自社会招聘的占16%,来自校园招聘的占6%。这样来看,新疆区域纺织企业专业技术职员主要由企业自己培养,这部分人对生产运作非常知道,实践经验丰富,但缺少理论常识的系统性的学习,对一些科技含量较高的工作任务完成比较困难。

③专业技术职员薪资偏低。纺织企业生产本钱较高,收益较低,因此专业技术职员薪资偏低,这致使行业难以引进和留住出色人才。

④专业技术职员人才断层。从图8可以看出,技术职员在企业平均工作年数1年以下的占3.33%,1-2年的占8.33%,2-5年的占29.33%,5年以上的占59%。除此之外,从图9可以看出,专业技术职员平均年龄20-35岁的占12%,35-45岁的占50%,45-60岁的占38%。88.3%的科技职员年龄在35~60岁之间,而企业职员平均年龄则在25~35岁之间,这反映出企业专业技术职员队伍正在逐步进入“结构式老化”状况。由此可看出,新生力量的补充成为将来进步中不可忽略的问题。除此之外,新疆相当一部分纺织企业没现代纺织技术、纺织机械等方面的专业技术职员,因此革新能力薄弱,难以应付不断变化的市场需要,高端设施的产出效益不高[18]。

4.6 加大纺织人才培养

加强公共财政投入,调整和重新设置纺织有关专业和人才培养机构,拟定新疆纺织专业技术人才培养的进步策略和长期规划策略[19]。

2 新疆区域人力资源近况剖析

2.1 人才总量不足,专业人才匮乏,人力资源素质常见较低

长期以来,新疆区域特别是民族区域社会经济进步缓慢,优生优育意识淡薄,导致人口增长率非常高但素质常见较低(杨强、李万明、曹之然2008);除此之外,因为新疆人力资源开发观念落后,尊重人才落实不足,使得人才水平偏低,专业人才匮乏[10]。

2.2 教育水平较低,区域间教育进步不平衡

受限于自然、经济、社会和民族情况,与以往教育资金投入力度不够,新疆区域教育进步比较落后。而且很多出色教师和学生流向内地,也使教学水平进一步降低。除此之外,因为各地自然条件、经济基础及民族问题的特殊性,新疆区域间的教育进步也不平衡,这致使了在人力资本基础、存量与投入方面,北疆优于南疆和东疆[11]。

4 解决对策

4.1 树立好的公司形象,科学地拟定人力资源规划,加紧引进出色的人才

21世纪是常识经济的年代,企业之间的角逐也愈加多地体目前人力资本的角逐,为了存活和进步,企业需要树立好的公司形象,打造和健全劳动力保障规范,在充分考虑外部环境和内部原因的基础上,结合本企业的策略进步目的,科学预测企业将来的人力资源需要,拟定出长、中、短期相结合的人力资源规划。并在此基础上,拟定职员的补充与用计划、接替与提高计划、教育培训计划、评估与勉励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等,克服选人、用人方面的随机性,增强前瞻性,为企业引进、培养具备现代科技和管理的人才,确保企业稳定、健康、迅速和长久的进步。

4.2 树立“以人为本”管理理念,尊重人才,信赖人才,适合用人才

确立“以人为本”的思想,打造有效的用才机制。不断健全企业内部文化与组织环境,重视让职员参与企业决策,充分发扬民主,积极倾听职员的建议和建议,很大程度地满足职员的需要,提升职员的满足感、收获感。除此之外,企业要掌握用才,把人才放到合适的岗位上,珍惜人才,才能留住人才。

4.4 看重对职员的培训

企业中的每位职员都期望通过各种方法达成自己的价值,或者能在工作中不断地提升自己、健全自己,培训正好能适应职员的这种需要,因此,企业应加大对职员的培训,借助各种培训方法,对职员进行各种形式的培训,增强常识水平和技术水平的同时,增加职员对企业的认可度和归属感。同时,企业应走校企联合办学培养人才的路子,满足个人丰富常识、提升技术、增强个人素质、适应常识更新的需要,从而达到提升工作效率和经济效益,增加企业的市场角逐能力的目的。

4.3 打造有效的勉励机制

打造公平、公正、具备公信力和吸引力的勉励规范,是留人的有效渠道之一,要从以下四方面做好勉励工作。

①适当的晋升勉励:在考虑有效的推行勉励机制时,假如通过反复灌输,使得职员认同企业所从事的事业,感觉到企业从事的事业可以提供给他非常强烈的达成社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,就可以勉励职员满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

②感情勉励:事业、物质的勉励是有效的,但还不够,还要感情勉励。感情勉励,就是在生活的每个方面关心职员,爱惜职员,打造好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感,因此,创造温馨的企业人际环境和好的工作、生产、生活环境,增强企业的凝聚力和吸引力,也是要紧的勉励方法。

③因人而异:对职员的勉励不可以千篇一律,应针对不相同种类型的职员采取不一样的勉励手段,以达到勉励职工的目的。

④因时而异:企业的进步进入了不一样的阶段,工作的重心自然会发生转移。因此,企业的勉励机制也要随之作相应的调整,通过比较合适的勉励方法来勉励职员发挥能量,一同完成下一步的组织目的。

因此,要擅长勉励每一个职员,达成职员与企业的一同成长与进步,使职员对将来充满信心和期望,如此,就可以留住职员。

1 概述

2008年,国家在《纺织工业调整和振兴规划》中提出:“加大内地与新疆的合作,建设新疆优质棉纱、棉布和棉纺织品生产基地。支持大企业大集团将其产业链的一端移入新疆进步,构建跨地区上下游紧密联系、协同进步的产业链,把新疆建成依托内地面向中亚乃至欧洲的纺织品服饰出口加工基地和地区性国际商贸中心。”这个策略性规划为新疆纺织工业进步提供了千载难逢的历史机会,加快了内地纺织企业进军新疆的节奏。自2010年以来,浙江、上海、江苏、山东等省市海量的纺织企业及一些国外纺织企业纷纷进入新疆[1],与此同时,新疆纺织产业人力资源问题也日显突出。

4.5 看重企业文化建设

培育企业精神,看重企业文化建设,增进企业职员的团结和友爱。职员在企业工作,除去薪资待遇外,还看中企业内部是不是团结、人际关系是不是融洽、和谐,好和谐的环境是职员长期留下工作的保证,因此,企业要加大和看重文化建设,努力为职员打造一种轻松、愉快、和谐的工作环境。同时,企业在“选人、用人、育人、留人”上下功夫,人性化管理,坚持以人为本,用心留人、用情留人,用企业真心换人心,用企业真情换职员感恩情,如此才能真的为新职员打造和谐、融洽的工作环境,留住职员、用好职员。

 
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